Rekrutacja pracowników do firm e-commerce stanowi spore wyzwanie dla wielu przedsiębiorstw. Trafienie na kompetentnego kandydata wymaga nie tylko zrozumienia potrzeb biznesowych, ale również zastosowania przemyślanych procesów rekrutacyjnych, które pozwolą wyróżnić się na rynku pracy i przyciągnąć najlepszych. Z doświadczenia wiem, że dobór odpowiednich osób do zespołu wcale nie jest tak łatwy. Nawet na wyższych stanowiskach, doświadczenie i kwalifikacje to nie wszystko…

Czas czytania: ok. 10 min 🕐

Przeczytaj artykuł lub obejrzyj wideo 🎬

Kluczowe kroki w procesie rekrutacyjnym

Proces rekrutacji na jakiekolwiek stanowisko należy rozpocząć od gruntownej analizy potrzeb firmy i określenia, jakiego typu kompetencje są oczekiwane od przyszłego pracownika. W zależności od etapu rozwoju firmy, poszukiwania mogą koncentrować się na różnych umiejętnościach i doświadczeniach. Czy to będzie ktoś do obsługi klienta i zamówień, czy specjalista od digital marketingu, kluczowe jest stworzenie dokładnego profilu idealnego kandydata. Tak samo jest więc w przypadku poszukiwań e-commerce managera.

Niezależnie od branży kluczowe zawsze jest odpowiednie przygotowanie. Ważne, aby stworzyć proces rekrutacyjny, który później będzie stanowił podstawę wszelkich działań. Merytoryczna weryfikacja kandydata to oczywiście etap niezbędny w procesie rekrutacji. Pozyskiwanie specjalistów w tej branży wymaga precyzyjnego sprawdzenia ich doświadczenia i wiedzy.

Jak napisać przyciągające ogłoszenie o pracę?

Ogłoszenie rekrutacyjne powinno być jasne i bez „bullshitu”. Nie naginaj rzeczywistości – bądź szczery, a Twoje ogłoszenie przyciągnie osoby o odpowiednim nastawieniu i z potrzebnymi kompetencjami. Zawrzyj to, czego znajomość jest konieczna do pracy na danym stanowisku. W branży e-commerce może być to digital marketing, Facebook Ads, zarządzanie projektami, analiza danych itd… Artykuł o tym, jakie kompetencje powinien posiadać e-commerce manager znajdziesz tutaj. Pisząc ogłoszenie o pracę, zapomnij o marketingowych sloganach i skup się na konkretach. Zawrzyj także dane dotyczące płacy, aby od początku określić oczekiwania finansowe.

Narzędzie rekrutacyjne

Wykorzystanie technologii w rekrutacji jest nie tylko rekomendowane, ale wręcz konieczne. Jak tutaj może się przydać? U nas w appstarze cały proces rekrutacyjny jest bardzo mocno zautomatyzowany i na różnych etapach wykorzystujemy różne narzędzia i technologie do tego, aby ten proces przebiegał sprawnie. I faktycznie przebiega on sprawnie. Wszystkie zgłoszenia są rejestrowane w jednym miejscu, co również znacznie usprawnia proces i przede wszystkim komunikację. Doinformowany jest zarówno kandydat jak i nasz klient, który stara się zdobyć nowego pracownika.

Czasami ilość zgłoszeń jest tak duża, że faktycznie ciężko jest to wszystko obrobić ręcznie, przejrzeć, przeanalizować. Wtedy z pomocą przychodzi nam chociażby sztuczna inteligencja, która potrafi przeanalizować CV kandydata i na podstawie naszych wymagań i założeń ocenić to, co w tym CV się znajduje i takiego kandydata zakwalifikować do kolejnego etapu. Jeśli często wykonujesz rekrutację lub na Twoje ogłoszenia odpowiada spora liczba osób – wykorzystaj algorytmy lub sztuczną inteligencję do wstępnej selekcji kandydatów. Te rozwiązania pozwalają zoptymalizować proces rekrutacji, oszczędzając czas i budżet firmy.

Komunikacja z kandydatami

Jednym z aspektów często pomijanych w procesie rekrutacyjnym jest odpowiednia komunikacja z kandydatami, którzy przesłali zgłoszenia. Wyżej opisane wykorzystanie technologii i narzędzi ma nam pomóc w sprawnym przeprowadzeniu całego procesu rekrutacji. Nie zapominajmy jednak, że osobiste podejście jest ważne, zwłaszcza jeśli zależy nam na pozyskaniu danego pracownika. Pamiętaj także, aby każdemu kandydatowi wyrazić podziękowania za udział w procesie, a odrzuconym – przekazać informacje zwrotne. To nie tylko kwestia szacunku, ale również buduje pozytywny wizerunek firmy na rynku pracy.

Zadanie rekrutacyjne – test zaangażowania

Od odpowiedniego przeprowadzenia rozmowy rekrutacyjnej zależy wiele. Zadania rekrutacyjne to świetny sposób na przetestowanie rzeczywistych umiejętności i zaangażowania kandydatów. Pomimo, że nie wszyscy są skłonni je wykonywać, dobrze przemyślane zadanie może być decydujące w wyborze najbardziej zmotywowanej osoby, która będzie skuteczna na danym stanowisku. Ja osobiście jestem ogromnym zwolennikiem zadań rekrutacyjnych, jednak nie wszyscy nasi klienci się na to decydują. Zadanie rekrutacyjne, które zostanie wykonane jeszcze przed rozmową, świadczy o zaangażowaniu pracownika, o tym, że zaryzykował, poświęcił swój czas.

Nasi klienci często rezygnują z zadań dlatego, że często osoby zainteresowane nie chcą wykonywać tych zadań i ostatecznie nie dochodzi do rozmów. Natomiast ja uważam, że to już na pewnym poziomie odcina osoby, które w przyszłości mogą mieć problem z zaangażowaniem się w działania firmy. Dlatego ja jestem zwolennikiem tego, aby po przesłaniu CV przez kandydata i jego wstępnej ocenie, poprosić go o wykonanie jakiegoś krótkiego zadania. Nawet jeśli nie zostanie wykonane bardzo dobrze, to chociażby potwierdzi nam to, że ktoś zadał sobie trud, żeby to zadanie przeanalizować i wypełnić. Tutaj oczywiście też najlepiej, jeżeli to zadanie jest w formie jakiegoś formularza, który można w łatwy sposób wypełnić i przesłać. Jest to wygodne zarówno dla osoby, która to zadanie robi, jak i dla osoby, która to zadanie ocenia. Tutaj również można wykorzystać sztuczną inteligencję, która sprawdzi, czy to zadanie zostało wykonane w sposób prawidłowy i zakwalifikuje nam osoby do następnego etapu, czyli do rozmowy rekrutacyjnej.

Przykłady zadań rekrutacyjnych na stanowiska managerskie? Może to być case study do rozwiązania. W zależności od tego, na jakie stanowisko rekrutujesz, zadaj kilka pytań sprawdzających ogólne umiejętności, np. krótki tekst do przeanalizowania i wyciągnięcie wniosków. Takie rozwiązanie case study nie musi być oceniane według konkretnego klucza. Jest to świetna okazja do tego, by poznać sposób myślenia kandydatów.

Rozmowa kwalifikacyjna

Rozmowa rekrutacyjna powinna być przeprowadzona w warunkach komfortowych. Jeśli jesteśmy w jakiejś przestrzeni, w której dookoła znajduje się hałas, zbierane są dźwięki z otoczenia przez nasz mikrofon w laptopie, z tyłu coś puka, stuka, dzwoni, to na pewno nie jest to komfortowe dla osoby, którą rekrutujemy. Nie okazuje jej to także szacunku. Dlatego kluczowe jest stworzenie przyjaznej atmosfery, która pozwoli kandydatowi otworzyć się i pokazać z najlepszej strony, zwłaszcza jeżeli nasza rekrutacja jest w formie online.

W trakcie rozmowy rekrutacyjnej zawsze też staramy się stworzyć jak najlepszą atmosferę samej rozmowy. Chodzi o to, aby kandydat, którego chcemy zrekrutować nie zestresował się zbytnio, nie na tym to ma polegać. Rozmowa kwalifikacyjna jest chwilą, w której rekruter ma okazję nie tylko poznać kwalifikacje zawodowe kandydata, ale także jego osobowość i sposób myślenia. O ile nie rekrutujemy do służb specjalnych, to nie musimy sprawdzać tego, jak wielka jest odporność na sytuacje stresowe. Oczywiście, jeżeli pomimo tego, że stwarzamy komfortowe warunki, ktoś się bardzo stresuje, nie odpowiada z tego powodu rozsądnie na pytanie, no to jest już jakiś sygnał do tego, że być może ta osoba nie poradzi sobie chociażby z natarczywym klientem. Wtedy rzeczywiście taka osoba może się nie sprawdzić. Natomiast moim zdaniem, z założenia rozmowy rekrutacyjne nie powinny być stresujące dla kandydatów.

Onboarding

Wdrożenie nowego pracownika jest zawsze stratą czasu i pieniędzy. Dlatego, że dopóki on się nie wdroży i nie zacznie efektywnie pracować, nie zacznie zarabiać. Dlatego procesy onboardingowe są bardzo ważne.

Jeżeli zatrudniliśmy nową osobę, pamiętajmy o tym, aby w odpowiedni sposób przygotować się do jak najpłynniejszego wprowadzenia jej w działania firmy. Wybierzmy na to odpowiednią datę, zarówno dla nas, jak i dla nowego pracownika. Zadbajmy o to, żeby stanowisko pracy było odpowiednio wyposażone. Zadbajmy o to, aby nowy pracownik w momencie, kiedy przyjdzie do nowej pracy, nie odczuł większego dyskomfortu z tym, gdzie się znajduje. Integracja nowego pracownika z resztą zespołu i zapoznanie go z firmową kulturą są równie istotne, co sam proces rekrutacji.

Znaczenie kultury organizacyjnej

Szukając odpowiedniego kandydata, nie zapominajmy o tym, że każda organizacja ma swoją wewnętrzną kulturę. I to jest właśnie ten moment, kiedy najczęściej występują problemy w rekrutacjach, które nawet zostały merytorycznie przeprowadzone w sposób prawidłowy. O sukcesie adaptacyjnym nowego pracownika można mówić, kiedy zostanie zaakceptowany przez zespół, w którym pracuje, pozna kulturę i wartości danej organizacji. Zorganizowany onboarding pomoże uniknąć wczesnych rotacji i pozwoli nowemu menadżerowi szybko odnaleźć się w nowym środowisku pracy. Okres adaptacji powinien trwać w zależności od osoby, zadań przez nią wykonywanych oraz właśnie od kultury organizacyjnej.

Podsumowując, pamiętajmy o tym, że to czy rekrutacja zakończy się sukcesem i nowo zatrudniony pracownik będzie spełnił nasze oczekiwania, niekoniecznie zależy tylko i wyłącznie od pracownika, którego zatrudnimy. W dużej mierze zależy to od nas, od osób, które tą rekrutację przeprowadzają, dlatego że możemy się do niej odpowiednio przygotować, odpowiednio ją przeprowadzić, odpowiednio ją domknąć i płynnie z rekrutacji zamkniętej przejść w procesy onboardingowe i powitać na pokładzie nowego, zadowolonego pracownika.